fbpx

AKADEMIA HR MANAGERA

Akademia HR Managera to ambitny, indywidualny program rozwoju, w którym sam wybierasz niezbędną ilość szkoleń według własnych potrzeb. 

Program dedykujemy HR Managerom i Dyrektorom Personalnym oraz osobom pracującym na samodzielnych stanowiskach HR w ścisłej współpracy z biznesem.

Cenimy czas pracy w HR, dlatego zaprojektowaliśmy program w 3-godzinnych blokach szkoleniowych skoncentrowanych na przedstawieniu kluczowej wiedzy HR z danego zagadnienia oraz wypracowaniu praktycznych narzędzi dopasowanych do potrzeb firmy.

Zapoznaj się z naszą bogatą ofertą szkoleń i wybierz te, które potrzebujesz, by podnieść swoje kompetencje zawodowe.

Zainteresowane osoby prosimy o kontakt, chętnie prześlemy ofertę programu Akademii HR Managera.
Pracujemy regularnie z kadrą top management HR. Mamy duże doświadczenie w przygotowaniu ścieżki rozwoju
HR Managerów i Dyrektorów HR. 

I. STRATEGIA PERSONALNA. ODPOWIEDZIALNOŚĆ HR MANAGERA

zrzut-ekranu-2021-07-30-o-01.03.56
      1. Kluczowe kompetencje nowoczesnego HR. Przegląd procesów personalnych organizacji. Trendy i wyzwania HR w zmiennych warunkach rynkowych świata VUCA i Covid-19.
      2. Od misji do strategii personalnej. Budowanie polityki HR w oparciu o strukturę, oczekiwania zarządu i cele biznesowe firmy.
      3. Zarządzanie i organizacja pracą działu HR. Zadania i rola HR. Analiza pracy i wskaźniki efektywności stanowiskowej HR.
      4. Audyt procesów HR. Ewaluacja ryzyka personalnego. Identyfikacja kluczowych zadań dla HR Managera, zespołu HR Business Partnerów i działu HR.
        Wyznaczenie priorytetów HR-owych.
      5. HR jako strategiczny parter biznesu. Organizacja pracy i trudne sytuacje we współpracy z kadrą kierowniczą. Wartość biznesowa pracy HR.
      6. HR Business Partner – model współpracy działu HR z biznesem w nowoczesnej organizacji. Budowanie autorytetu i pozycji HR.
      7. Model HR Business Partner w organizacji 4.0. HR jako strategiczny partner biznesowy. Trendy HR
      8. Warsztat stratega. Rola HR w budowaniu trwałej przewagi konkurencyjnej firmy.
      9. Zarządzanie i organizacja pracą działu HR. Zadania i rola HR Managera. Analiza pracy i wskaźniki efektywności stanowiskowej HR.
      10. Efektywna komunikacja wewnętrzna w organizacji. Budowanie relacji i zarządzanie zespołem rozproszonym.
      11. DNA organizacji. Siła różnorodności, wartości firmy i kultura włączenia. Wyzwania pracy w środowisku wielokulturowym.
      12. Analiza działań wizerunkowych firmy w kontekście employer branding i HR.
        Jak stworzyć silną markę pracodawcy?
      13. Model Human Performance Improvement (HPI) – nowy wymiar efektywności organizacji. Diagnoza efektywności firmy i pracowników.
      14. Optymalizacja procesu pracy i wartościowanie stanowisk pracy.

II. PROCESY HR. EFEKTYWNE NARZĘDZIA I SKUTECZNE ROZWIĄZANIA

      1. Zarządzanie kompetencjami w praktyce. Profile kompetencyjne i karty opisów stanowisk pracy (job description).
      2. Skuteczny onboarding we wdrożeniu nowego pracownika. Projektowanie narzędzi i procesu adaptacji.
      3. Rekrutacja i selekcja oparta na kompetencjach. Projektowanie procesu zatrudnienia. Wywiad behawioralny. Przegląd narzędzi rekrutacyjnych.
      4. Metody Assessment i Development Center w praktyce HR.
      5. Organizacja odporna na zmiany. Wdrażanie i ewaluacja procesów zmiany w trudnych warunkach rynkowych. Wsparcie kluczowych procesów przez HR.
      6. Organizacja ucząca się. Efektywność metod szkoleniowych, coachingowych i mentoringowych.
      7. Zarządzanie komunikacją w kryzysie. Jak wykorzystać największą lekcję biznesu, jaką podarował nam Covid-19. Przygotowanie firmy na alternatywny scenariusz wydarzeń.
      8. Performance management i procesy oceny w nowoczesnej organizacji. Ocena 360 w rozwoju osobistym.
      9. Budowanie kultury constant feedback w organizacji. Informacja zwrotna jako narzędzie skutecznego motywowania i rozwoju pracowników.
      10. HR wpiera biznes. Prowadzenie rozmów oceniających 1:1 z pracownikami. Indywidualny Plan Rozwoju pracownika (IPR).
      11. Jak motywować pracowników? Budowanie zaangażowania i odpowiedzialności w zespołach wielopokoleniowych.
      12. Jak zatrzymać najlepszych? Zarządzanie talentami, sukcesja i metody budowania ścieżek karier. Projektowanie programów talentowych.
      13. Zarządzenie konfliktem w organizacji. Strategie rozwiązywania sytuacji trudnych.
      14. Przywództwo sytuacyjne i zarządzanie zespołem. Wsparcie biznesu w indywidualnych problemach z pracownikami.
      15. Derekrutacja i efektywny offboarding czyli jak zwalniać z klasą. Exit interview jako źródło informacji o firmie.

III. ROZWÓJ OSOBISTY HR MANAGERA

      1. Zarządzanie zespołem. Metody wspierające pracę zespołów. Facylitowanie spotkań grupowych.
      2. Profesjonalne zebrania i spotkania biznesowe. Skuteczna komunikacja z Zarządem.
      3. Sztuka wystąpień publicznych i prezentacji. Warsztat budowania wiarygodności w ekspozycji społecznej.
      4. Efektywność osobista w planowaniu i realizacji zadań. Organizacja pracy i dobre nawyki w zarządzaniu czasem w pracy. 
      5. Asertywność w biznesie. Trening skuteczności osobistej w relacjach zawodowych.
      6. Zarządzanie projektami HR. Innowacyjność i podejście procesowe w organizacji.
      7. Coachingowy styl pracy HR. Prowadzenie rozmów coachingowych. Metody i narzędzia w pracy coacha.
      8. Inteligencja emocjonalna w praktyce. Metody rozwijające empatię i odporność psychiczną.
      9. Evidence based HR/ HR oparty na dowodach. Metody badań w HR. Ankiety, testy i kwestionariusze w pracy HR-owca.
      10. Warsztat badacza HR. Jak przygotować skuteczne badanie pracowników? Projektowanie narzędzi testowych. Podstawy metodologii badań.
      11. Wskaźniki efektywności HR. Jak mierzyć i wykazywać wartość biznesową pracy HR?
      12. Projektowanie szkoleń. Struktura logiczna procesu szkoleniowego. Efektywne metody pracy warsztatowej. 
      13. Planowanie działań rozwojowych. Od problemu organizacyjnego do celu szkoleniowego. Narzędzia analizy potrzeb szkoleniowych. 
      14. Prowadzenie sesji szkoleniowych. Zarządzanie procesem grupowym w oparciu o narzędzia komunikacyjne i mechanizmy wywierania wpływu na grupę. 
      15. Action learning – nauka w działaniu. Wsparcie grupie w rozwiązywaniu problemów w oparciu o informację zwrotną i wiedzę ekspercką.

Przepraszamy. Strona w trakcie przygotowania. Zainteresowane osoby prosimy o kontakt, prześlemy ofertę programu Akademii HR Managera. Mamy duże doświadczenie w przygotowaniu ścieżki rozwoju HR Managerów i Dyrektorów HR.

Celem programu jest przygotowanie uczestników do objęcia roli i zadań HR Business Partnera w organizacji. Uczestnicy zapoznają się z modelem HRBP, kompetencjami HR Business Partnera oraz kluczowymi procesami personalnymi, mającymi wpływ na efektywność działań firmy. Program przygotowuje do uzyskania I poziomu certyfikacji w Polskim Stowarzyszeniu HR Business Partner.

Czas trwania programu SC HRBP: 6 dni = 3 zjazdy x 2 dni (indywidualnie 4 dni)

SESJA 1: Model HR Business Partner w organizacji 4.0. HR jako strategiczny partner biznesowy. Trendy HR.

Sesja pierwsza poświęcona będzie zagadnieniom stanowiącym podstawy zrozumienia roli HR Business Partnera w organizacji. Omówimy najnowsze badania i tendencje rozwoju branży HR w Polsce i na świecie. Wdrożymy model HRBP do firmy wraz z zakresem zadań, jakimi powinien się zająć HR Business Partner w organizacji i niezbędnych kompetencji, jakie powinien posiadać.

      • Jakie kompetencje powinien posiadać HR Business Partner
      • Co jest zadaniem strategicznego i operacyjnego HR?
      • Jak wdrożyć model HRBP i przygotować organizację na nowe zadania HR Business Partnera?

SESJA 1: Model HR Business Partner w organizacji 4.0. HR jako strategiczny partner biznesowy. Trendy HR.

ico1

SESJA 3: Budowanie autorytetu HR Business Partnera. Efektywna komunikacja i współpraca z kadrą kierowniczą. 

Wypracowanie odpowiednich relacji we współpracy z kadrą kierowniczą to podstawowe działanie HR Business Partnera. Zasadnicze znaczenie ma otwarta i szczera komunikacja, która stanowi źródło przewagi konkurencyjnej oraz pozwala wpływać na zaangażowanie pracowników i efektywnie rozwijać ich potencjał.

Kluczowe pytania:

      • Jak zbudować silną pozycję partnera biznesowego we współpracy z kadrą kierowniczą?
      • Jak zrozumieć problemy menedżerów i realnie wnosić wartość biznesową do organizacji?
      • Jak dać wsparcie menedżerom w budowaniu autentycznego przywództwa opartego na wartościach firmy i kulturze organizacyjnej?

SESJA 4: Rekrutacja i selekcja oparta na kompetencjach. Efektywny onbording we wdrożeniu nowego pracownika.

Podczas sesji czwartej uczestnicy nauczą się w jaki sposób praktycznie wykorzystywać model kompetencyjny organizacji. Sprawdzimy czy wszyscy poprawnie definiują kompetencje w procesach personalnych organizacji i potrafią je przełożyć na oczekiwane wskaźniki efektywności.

Kluczowe pytania:

      • Dlaczego kompetencje mogą stanowić podstawę budowania procesów personalnych?
      • W jaki sposób wykorzystać profile kompetencyjne i zdefiniować wskaźniki efektywności stanowiskowej?
      • Jak konstruować narzędzia służące pomiarowi poziomu kompetencji?

SESJA 5: Kultura organizacji, wartości i employer experience. Budowanie wizerunku wiarygodnego pracodawcy.

Sesja piąta poświęcona jest w całości zagadnieniom związanym z budowaniem wizerunku wiarygodnego pracodawcy. Zajmiemy się takimi zagadnieniami jak employer branding, candidate experience.
Podczas szkolenia nauczymy w jaki sposób dbać o relacje z potencjalnymi i obecnymi pracownikami zgodnie z nurtem Human2Human.

Kluczowe pytania:

      • Dlaczego tak ważne jest budowanie wizerunku wiarygodnego pracodawcy na rynku pracownika?
      • W jaki sposób zaplanować procesy wspierające budowanie relacji z pracownikiem?
      • Kto powinien być zaangażowany w Employer Experience i czy to tylko „problem” HR-u?

SESJA 6: Rozwój HR Business Partnera. Efektywność osobista i organizacja pracy. 

Sesja szósta to praca nad efektywnością osobistą HR Business Partnera – diagnoza dostępnych zasobów i motywatorów w świecie wielozadaniowości i pracy pod presją czasu. Nauczymy jak dyscyplinować siebie, wyznaczać właściwe cele, ustalać priorytety i być asertywnym w ochronie własnego czasu. Uczestnicy podniosą poziom swojej efektywności w oparciu o nawyki, priorytety, cele i wartości co znacznie poprawi skuteczność w działaniu i komfort ich pracy.

Kluczowe pytania:

      • Czym jest efektywność osobista w odniesieniu do zadań zawodowych?
      • Czym tak naprawdę powinien zajmować się HR Business Partner w organizacji?
      • W jaki sposób zarządzać efektywnie energią i czasem w obliczu codziennych wyzwań?
ico2
II. PROFESSIONAL CERTIFIED HR BUSINESS PARTNER – PC HRBP

Professional Certified HRBP* to zaawansowany program rozwoju kompetencji HR Business Partnera na poziomie zarządzania efektywnością organizacji i optymalizacji procesów personalnych. Wysoka specjalizacja w zarządzaniu kapitałem ludzkim i procesach HR. Program przygotowuje do uzyskania II poziomu certyfikacji w Polskim Stowarzyszeniu HR Business Partner.

Czas trwania programu PC HRBP: 10 dni = 5 zjazdów x 2 dni 

* Uczestnik może przystąpić do programu PC HRBP nie odbywając pierwszego poziomu, jeśli posiada odpowiednie kompetencje i doświadczenie zawodowe.

SESJA 1: Wysokoefektywna organizacja. Wartość biznesowa pracy HR. Model HPI

Podczas sesji pierwszej uczestnicy nauczą się w jaki sposób oceniać działania HR w odniesieniu do efektywności oraz poznają sposoby działania wysokoefektywnych organizacji w obszarze HR. Zajmiemy się identyfikacją problemów organizacji, zdefiniowaniem kluczowych wskaźników efektywności (KPI) i kaskadowaniem celów.

Kluczowe pytania:

      • Dlaczego budowanie efektywnej organizacji stanowi podstawę skutecznego biznesu?
      • Co powinniśmy zmienić w naszej firmie, by stać się wysokoefektywną organizacją w zakresie realizacji kluczowych procesów HR?
      • Jak formułować KPI i porównywać wyniki z innymi organizacjami?

SESJA 2: Organizacja w procesie zmian. Program rozwoju liderów zmian.

Sesja druga koncentruje się na wsparciu menedżerów w procesie zmian i wprowadzaniu innowacyjnych rozwiązań do organizacji. W takich procesach niezbędne jest posiadanie odpowiednich narzędzi kierowniczych.

Kluczowe pytania:

      • Jak przygotować organizację na zmiany?
      • Jak wesprzeć menedżerów/ przełożyć cele strategiczne organizacji na zadania i cele zespołów/ działów firmy?

SESJA 3: Procesy oceny w nowoczesnej organizacji. Kultura constant feedback – siła informacji zwrotnej.

Sesja trzecia jest poświęcona efektywnie przeprowadzonym procesom oceny jako alternatywie dla tradycyjnych systemów ocen. Zakładamy, że prawidłowo i rzetelnie przygotowany proces może stanowić podstawę efektywności strategicznych celów biznesowych. Poruszymy temat błędów oceny i psychologicznych aspektów oceniania, niezwykle ważnych czynników w procesie zarządzania ludźmi, niezależnie jaki system wybierzemy dla organizacji.

Kluczowe pytania:

      • Jak możemy wykorzystać Performance Management w naszej organizacji?
      • W jaki sposób dokonywać efektywnej oceny pracy i procesów w organizacji?
      • Jak wprowadzić constant feedback do organizacji?

SESJA 4: Efektywność programów rozwojowych w organizacji. Dobór i ewaluacja metod rozwoju.

Sesja czwarta odpowiada przede wszystkim na pytanie: czego potrzebuje pracownik, by lepiej i efektywniej funkcjonować́ w organizacji. Zastanowimy się jak zidentyfikować potrzeby rozwojowe, wdrażać oraz dokonywać ewaluacji. Przedstawimy praktyczne narzędzia pomocne w procesach związanych z rozwojem i oceną ich efektywności.

Kluczowe pytania:

      • Czym jest organizacja ucząca się? Jak zabezpieczyć wiedzę w organizacji?
      • Jakimi dysponujemy metodami rozwoju w alternatywie do szkoleń i jak je dobierać do stopnia rozwoju i potrzeb pracownika?
      • Kto powinien być zaangażowany w planowanie i ocenę działań rozwojowych?
      • Jak projektować i oceniać projekty i działania rozwojowe żeby przynosiły wymierną wartość dla organizacji?
      • W jaki sposób dokonywać ewaluacji projektów rozwojowych w odniesieniu do celów biznesowych organizacji?

SESJA 5: Jak zatrzymać najlepszych? Zarządzanie talentami i metody budowania ścieżek karier.

W sesji piątej omówimy strategię zarządzania talentami w firmie, przekażemy wiedzę jak wzmacniać potencjał specjalistów (sukcesorów) oraz projektować ścieżki karier pracowniczych. Zajmiemy się potrzebami talentów i zastanowimy się jak ich rozwijać i budować skuteczne programy dla pracowników wysokoefektywnych tzw. High Potentials.

Kluczowe pytania:

      • Co oznacza „talent” dla naszej organizacji?
      • Jacy pracownicy zasługują na to miano?
      • Kogo chcemy wyróżnić na tle pozostałych?
      • Jak właściwie motywować talenty?
      • Jak zaprojektować program zarządzania talentami?
      • Jak zbudować ścieżki karier dla naszych pracowników?

SESJA 6: Jak motywować pracowników? Budowanie zaangażowania i odpowiedzialności pracowników.

Podczas sesji szóstej uczestnicy poznają wachlarz działań motywacyjnych – od mechanizmów motywacyjnych po kulturę opartą na zaangażowaniu. Nauczymy w jaki sposób nowoczesna organizacja powinna motywować pracowników. Wskażemy praktyczne modele, narzędzia i praktyczne rozwiązania wpływające na zaangażowanie pracowników.

Kluczowe pytania:

      • Jakie czynniki wpływają na motywację pracowników?
      • Co działa a co nie działa w tworzeniu systemów motywacyjnych?
      • W jaki sposób powinniśmy budować kulturę organizacyjną opartą na zaangażowaniu?
      • Co jeszcze możemy zrobić dla pracowników, żeby zatrzymać ich w firmie?

SESJA 7: Przywództwo sytuacyjne. Rozwiązywanie sytuacji trudnych i konfliktowych.

Zawód HR Business Partnera wiąże się z posiadaniem odpowiednich umiejętności do wsparcia biznesu, czyli menedżerów i kierowników liniowych w procesie zarządzania ludźmi. Podczas sesji ósmej omówimy czynniki, które determinują sytuację kierowniczą i wpływają na wybór stylu kierowania. Wypracujemy narzędzia do rozwoju kluczowych kompetencji menedżerskich.
Sesja siódma umożliwia zdobycie kluczowych kompetencji menedżerskich, które pozwolą lepiej zrozumieć problemy kadry menedżerskiej i udzielić konkretnego wsparcia w trudnych sytuacjach w relacji przełożony- podwładny, w szczególności zarządzanie konfliktem.

Kluczowe pytania:

      • Jak zaprojektować i dobrać narzędzia wsparcia do trudnych sytuacji menedżerskich?

SESJA 8: Metody wspierające pracę zespołów. Facylitowanie spotkań i warsztatów. 

Podczas sesji ósmej uczestnicy poznają kreatywne metody i narzędzia pracy zespołowej, dzięki którym będą mogli wspierać pracę menedżerów oraz pionu HR. W czasie szkolenia przedstawimy praktyczne zastosowanie metodyki Design Thinking w odniesieniu do działań HR. Wskażemy również, jakie mechanizmy mogą przeszkodzić w efektywnej pracy zespołów.

Kluczowe pytania:

      • W jaki sposób zaangażować pracowników (zespół) do aktywnej i kreatywnej pracy nad zadaniami i projektami?
      • Jak zapobiegać mechanizmom pracy zespołowej, które przeszkadzają w efektywnej realizacji założonych celów?
      • Jak wykorzystać metody pracy projektowej w działaniach z obszaru HR?

SESJA 9: Zarządzanie projektami HR. Innowacyjność i podejście procesowe w organizacji.

Podczas sesji dziewiątej uczestnicy nauczą się podstawowych zagadnień związanych z zarządzaniem projektami. W czasie szkolenia na przykładzie projektu HR, przedstawimy kluczowe zagadnienia, narzędzia oraz zasady związane z zarządzaniem projektami. Ważnym punktem szkolenie będzie uświadomienie sobie roli i autorytetu HRBP w realizacji projektu.

Kluczowe pytania:

      • Czym jest i z czym się wiąże zarządzanie projektami HR w organizacji?
      • Jak jest rola HRBP we wdrażaniu projektów HR?
      • Jakie powinno się stosować narzędzia podczas wdrażania, prowadzenie i monitorowania projektu?
      • Jak wykorzystać zarządzanie projektami w pracy HR Business Partnera?

SESJA 10: Follow up – przygotowanie do procesu certyfikacji. Prezentacja projektów HRBP i obrona.

Podczas finalnego spotkania sesji 10, uczestnicy Szkoły HR Business Partner zaprezentują przygotowane wcześniej projekty HR, które planują wdrożyć w swoich firmach. Po prezentacjach nastąpi sesja feedback wraz z oceną prezentacji.

ico3
III. MASTER CERTIFIED HR BUSINESS PARTNER – MC HRBP

Program Master Certified HRBP to najwyższa specjalizacja rozwoju kompetencji HR Business Partnera – III poziom certyfikacji w Polskim Stowarzyszeniu HR Business Partner. Umiejętność samodzielnego przygotowania projektów HR, raportów i narzędzi do pracy HRBP. Program przygotowuje do inicjowania i prowadzenia działań biznesowych jako Partner Zarządu.

Czas trwania programu: 4 dni

* Warunkiem przystąpienia do Programu Master jest zaliczenie poziomu PC HRBP.

SESJA 1: Profesjonalne prezentacje i spotkania biznesowe. Skuteczna komunikacja z Zarządem.

Warsztat podnoszący umiejętności w zakresie wystąpień publicznych.

SESJA 2: Development Center dla HR Business Partnerów.

Sprawdzenie kompetencji HRBP w praktycznych zadaniach i symulacjach.

 

SESJA 3: Rozwój osobisty HR Business Partnera.
Sesja mentoringowa 1:1.

Przekazanie indywidualnego raportu z Development Center.
Feedback + wskazówki do rozwoju.

SESJA 4: Coaching w pracy HR Business Partnera.
Sesja coachingowa demo 1:1.


Podsumowanie programu. Action Plan HR Business Partnera.
Wyznaczenie celów do pracy w roli HRBP.

Masz pytania?

Skontaktuj się z nami

Szkoła HRBP - logo OK biale-01

Masz pytania?

Skontaktuj się z nami

Szkoła HRBP - logo OK biale-01